El área de Recursos Humanos juega un papel muy importante al momento de realizar una evaluación de desempeño, ya que permite determinar el nivel en la productividad y el seguimiento en los objetivos de cada colaborador.
Las evaluaciones de desempeño juegan un papel crucial en el desarrollo y crecimiento de las empresas. Es por ese motivo, que a continuación les ofrecemos a nuestros lectores emprendedores algunos de los errores más comunes que se suelen cometer en la evaluación, para que al identificarlos puedan facilitar el trabajo de los expertos de RRHH, al mismo tiempo brindar ayuda para alcanzar los objetivos.
¿Qué hace tan importante a las evaluaciones de desempeño?
Toda organización tiene como principal objetivo ser totalmente productiva, identificando áreas de oportunidad para un desarrollo constante y óptimo. Todos los expertos en Recursos Humanos recomiendan realizar de forma periódica una evaluación de desempeño dentro de cada organización, que permita obtener información que posteriormente será de gran utilidad en la toma de decisiones.
Una vez se cuente con estos resultados, se podrá determinar si un empleado es productivo y cómo se puede impulsar su desarrollo en diferentes áreas y habilidades. Un sistema de evaluación de desempeño ayudará al área de Recursos Humanos a evaluar sus procedimientos.
Errores a evitar al realizar una evaluación de desempeño.
Realizar solamente un ciclo de evaluación anual.
Muchos equipos solo tienen una evaluación anual, suele suceder específicamente en los que tienen un enfoque de gestión más anticuado. En el mundo actual, que posee un ritmo realmente acelerado, una única evaluación no es suficiente. Además de los cambios abruptos que puedan presentarse, es posible que no recordemos muchas ideas valiosas en un año, sobre todo porque tendemos a usar el sesgo de actualidad y recordar solo los últimos eventos. Además, los malos hábitos tienen tiempo para formarse durante el año si no se corrigen a tiempo. Posponer la evaluación es terrible tanto para la persona como para la empresa.
La solución para este problema puede ser realmente obvia, y es que mínimo el proceso de evaluación de desempeño debe realizarse de forma más frecuente; Por lo menos dos veces al año como mínimo.
Posponer y/o cancelar las revisiones.
Otra falla común que ocurre durante la práctica de evaluación de desempeño es posponerlas o retrasarlas, esto sobretodo genera una mala impresión en el empleado al reflejar una falta de formalidad por parte de la empresa y una nula planeación de la reunión por parte del evaluador. Una de las consecuencias más marcadas de no dar prioridad a las juntas de revisión es que los colaboradores pueden empezar a percibir que el proceso no es tan valioso y se muestren menos cooperativos o receptivos al realizar su autoevaluación y retroalimentación.
Las revisiones constructivas regulares son una parte esencial de la mejora en el desempeño laboral, es fundamental que los empleados conozcan todo aquello en lo que no están siendo eficientes ya que de no ser así no serán capaces de corregirlo y ser mejores en su trabajo.
Enfocarse únicamente en los resultados recién obtenidos.
Este es un error en el que pueden incurrir los evaluadores al momento de la revisión de los resultados es dejarse guiar por las actitudes y/o actuaciones más recientes del evaluado sin considerar la totalidad de su desempeño. Por ejemplo, si el trabajador durante todo el año ha demostrado cumplir de manera eficiente sus objetivos pero en la última evaluación demostró no haber llegado a las metas establecidas, no cometas la equivocación de comenzar analizando sus problemas recientes sin ver los logros obtenidos en su desempeño general.
Esta falla se conoce como “efecto de la experiencia reciente” y puede dar como resultado una evaluación injusta y que no es representativa. La manera de minimizar esta tendencia es tener un registro durante el año del desempeño del colaborador y asegurarte de contar con esas anotaciones al momento de la junta de revisión.
Evitar la retroalimentación crítica.
Los humanos en general solemos evitar conversaciones y situaciones difíciles, sobre todo si en estas situaciones van incluidos comentarios críticos. Especialmente cuando están vinculados algunos rasgos de personalidad, como ser demasiado agresivo o demasiado suave. Como resultado, si tendemos a evitar las retroalimentaciones por incomodidad, no todos los miembros del equipo reciben la retroalimentación y revisión que merecen, por lo que pierden oportunidades de crecer y mejorar.
Lo más recomendado para evitar esta situación es diseñar un espacio seguro para que tu equipo y tu compartan comentarios críticos de forma honesta. Claro está que es más fácil decirlo que hacerlo, y seguro que estas cosas no se implementan de forma inmediata, pero siempre será de gran valor crear oportunidades de dialogo que sirvan para mejorar el funcionamiento de un equipo o el desempeño de un individuo.
Enfocarse únicamente en las debilidades.
Puede ocurrir que, a menudo, las personas encargadas de brindar retroalimentación o evaluar el desempeño se enfoquen en las debilidades en lugar de las fortalezas. Esto hace parte de un concepto popular relacionado al crecimiento, y es que se cree que se deben corregir los errores y superar todas las debilidades para poder triunfar.
Cuando en realidad, es igual o más importante multiplicar y maximizar las fortalezas de todos los integrantes del equipo. Eso puede otorgar un valor extra a la organización si se aprende a aprovechar estas fortalezas. Al realizar evaluaciones, pide a los participantes que identifiquen tanto las fortalezas como las debilidades. Asegúrate de comprender los puntos fuertes de tu equipo y maximizarlos.
Comparar a los colaboradores de forma directa.
Cada colaborador tiene objetivos diferentes y lleva sus actividades de forma variada. Comparar el desempeño de los colaboradores directamente afectará negativamente e incluso puede generar competencia interna poco sana.
Usar el mismo enfoque de evaluación para todos.
Cada equipo de trabajo tiene variaciones entre las labores, cadencias en el trabajo y otras variables que los hacen diferentes entre sí. El proceso que conviene a un equipo no necesariamente conviene a otro por la diferencia entre sus tiempos, los flujos de trabajo o los productos a entregar.
La clave para las evaluaciones de desempeño efectivas es diseñar procesos que funcionen mejor para tus empleados, no el que sea más conveniente para recursos humanos o la alta dirección.
Referencias.
Oscar Pérez. (12 de enero de 2015). 7 Errores comunes en las evaluaciones de desempeño. Blog de PeopleNext. https://blog.peoplenext.com/7-errores-habituales-al-realizar-evaluaciones-de-desempeno#:~:text=Una%20falla%20com%C3%BAn%20en%20la,reuni%C3%B3n%20de%20parte%20del%20evaluador.
Clay Alvino. (19 de febrero de 2022). 7 errores que debes evitar durante las evaluaciones de desempeño. Blog de Branch. https://branch.com.co/marketing-digital/7-errores-que-debes-evitar-durante-las-evaluaciones-de-desempeno/
Runa. (N/A). Errores que debes evitar al realizar una evaluación de desempeño. Blog de Runa. https://runahr.com/mx/recursos/hr-management/errores-que-debes-evitar-al-realizar-una-evaluacion-de-desempeno/
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